Pour les organisations, dans le contexte actuel, il est essentiel de prendre en compte l’état physique et psychique de chacun, du dirigeant au collaborateur en passant par le manager et le RH : où en sommes nous ? En zone de ressources, d’adaptation, d’effort, de risque ?
Au delà de l’inquiétude que fait planer le COVID-19 sur la santé et l’économie, le confinement comme le déconfinement ont aussi leurs impacts sur le stress et l’anxiété, la charge de travail, le mode de travail, le rapport à l’autre, les ressources personnelles, sociales et relationnelles, la condition physique et de récupération, l’espoir et l’optimisme.
La représentation de la situation, des distanciations sociales, des gestes barrières et les vécus professionnels sont uniques. Le système de pensée et d’action est fonction de la personnalité de chacun, de son histoire face au COVID-19 mais aussi de son histoire dans l’entreprise et son histoire durant le confinement selon que l’activité s’est plus ou moins bien déroulée; en travail confiné, sur le terrain ou en chômage partiel.
Il va être nécessaire de veiller à la santé de chacun comme à la santé du lien au sein des équipes pour que l’entreprise continue de bien se porter.
Etre en phase avec ses représentations, ses ressentis, ses besoins et la possibilité de communiquer sereinement pour trouver des solutions coopératives permet de ne pas glisser vers l’agressivité, le désengagement ou l’épuisement qui ont d’autant plus de chance de se révéler dans ce contexte d’incertitude.
Faire un point éclairé sur sa situation et bénéficier d’un soutien ponctuel peut faire toute la différence pour la suite. Une situation prise à temps peut ne nécessiter qu’une seule séance. Pensons prévention !
Il ne s’agit pas d’une thérapie. C’est l’opportunité d’une écoute active et sans jugement qui amène à percevoir la situation d’une autre manière, se sentir plus calme dans son corps et plus tranquille dans son esprit et obtenir des conseils pragmatiques selon le diagnostic du psychologue. Le soutien psychologique apporte une aide précieuse pour traverser l’épreuve et la souffrance.
Rencontrer un psychologue du travail en consultation comme en téléconsultation est utile pour accueillir et exprimer ses pensées, émotions et sensations, notamment ses ruminations, ses peurs, ses colères, sa souffrance morale et parfois même physique. Cet entretien permet aussi de poser des questions, réfléchir sur la situation et ouvrir des perspectives dans lequel on se sent de nouveau acteur et doté de ressources.
Quelle est la différence avec la thérapie ?
AU SEIN DES ORGANISATIONS
Le soutien psychologique individuel ou collectif est une intervention sécurisante qui entre dans le cadre de la prévention et de la prise en charge des risques psychosociaux.
En prévention pour accompagner les situations de changement. En prise en charge, dans le cas de mal être au travail, de stress et/ou de souffrance voire de détresse psychologique, pour faire face à une difficulté passagère ou un traumatisme. Cf. la rubrique contextes d’intervention.
L’accompagnement par un psychologue du travail, en tant que tiers de l’organisation, permet aux collaborateurs, managers et dirigeants de bénéficier d’une écoute personnalisée dans une totale confidentialité. Cette triangulation avec le psychologue permet de sortir du cercle infernal des ruminations et conflits intra ou interpersonnels.
Le psychologue du travail crée un espace et une relation de sécurité et de liberté qui permet de :
- Libérer la parole en étant entendu, compris, cru, reconnu et soutenu par rapport à la situation de souffrance ou la situation à risque
- Contextualiser la situation dans une approche systémique à travers le vécu de la fonction, de la place dans l’organisation, des relations professionnelles, des modes d’organisation et de communication, des conditions de travail et de l’ensemble des facteurs déclencheurs du changement
- Faire un pas de côté pour observer la situation sous un autre angle et se reconnecter à ses capacités
- Favoriser ainsi la libération du stress, de l’anxiété, du mal être ou tout autre état inconfortable généré par le vécu de la situation individuelle ou collective
- Faire rechercher des solutions par la personne/l’équipe à partir d’un objectif prédéterminé à partir des ressources dont la personne/l’équipe dispose et qui auront pu être éclairées par cette intervention.
Contexte d’interventions habituels
- Changements au sein de l’organisation : réorganisation, déménagement, fermeture de site, difficultés financières de l’entreprise, changement de stratégie, de politique managériale, de moyens de production, de membres de l’équipe dirigeante, managériale et/ou de collaborateurs…
- Toute situation de mal être et/ou de souffrance au travail voire de détresse
- Traumatismes psychologiques : conflit majeur, agression, harcèlement moral et/ou sexuel, violence interne et externe, accident ou suicide au travail
- Inadéquation entre objectif de travail (charge, délai, résultats quantitatifs et qualitatifs attendus…), moyens alloués (organisation, condition d’exercice, système de communication…) et ressources personnelles et relationnelles entraînant potentiellement : stress, hyperstress, épuisement professionnel (flame out, burn in, burn out, bore out et brown out)…
Finalité du soutien psychologique
- Prendre en charge la situation le plus en amont possible avant qu’elle ne dégénère pour la personne/l’équipe et l’organisation (agressivité, isolement, désengagement, épuisement, accident du travail, arrêt de travail, suicide…)
- Permettre à la personne/l’équipe de trouver des solutions écologiques et durables et retrouver un équilibre au travail
- Participer à la qualité de vie au travail dans l’entreprise
Conditions d’intervention
La personne concernée peut solliciter d’elle-même un soutien psychologique ou se le voir proposer par un collègue, un manager, le service des ressources humaines, les instances représentatives du personnel (IRP) ou bien le service médical. Cependant, la personne ou l’équipe doit être volontaire dans le processus de soutien psychologique.
Les modalités d’intervention sont à définir avec l’organisation en amont. Il peut éventuellement y avoir une première prise de contact téléphonique puis un ou plusieurs entretien(s) en face à face dans un lieu neutre et à l’écart ou en dehors de l’organisation. Il existe une confidentialité absolue des propos tenus.
Dans certaines situations, un travail collaboratif avec le médecin du travail et les équipes de santé au travail peut être souhaitable.
Dans les situations de conflits relationnels, la médiation peut être une intervention complémentaire ou suppléante.